一、机构与教师的关系定位：创业与守业，名师化与去名师化，个性化与标准化

依托互联网的宣传优势和授课平台优势，很多教师从传统的依赖培训机构招生、管理教务、客户服务的模式中独立出来，开启了独立模式，这对传统培训行业的冲击是显而易见的。敢于从机构中脱离出来的教师一般情况可以理解为是某一授课领域的名师。

对于名师这样一个概念，传统的大机构和小机构态度是明显不同的，尽管大机构当初都是依赖于名师——确保教学效果——口碑相传而兴起的，但是大机构出于自身的长久稳定的需要，总是希望去名师化，希望能有一套标准化的教师培训模式和标准化的授课模式，从而不被名师所“要挟”，这也是很多连锁培训机构加盟的核心内容。

事实上，在大机构确实出现过一个名师出走带走一个班或者几百甚至上千学生的情况，这种考虑是有历史根源和现实意义的，并且一些大机构这种标准化的模式在相当程度上得到了实现。

但是因为从教个体素质的差异化和多样性，最具个性化的顶级优秀师资的教学一定在教学效果上会对一般标准化教师的教学水平有较大幅度的超越，同时我们确信：最高端而优秀的教学事实上是难于标准化和复制的，譬如王强口语，尽管有录音、录像，有教学方案，但是其余教师的模仿和复制只是模仿和复制，而无法超越或者达到那个效果。即使形成所谓千年可用的教学段子也还只是一个段子的功效，所以大机构的标准化努力只能在最低限度上形成标准化，利用这个标准化培训的教师只是中规中矩的教师，如果没有教师自我的发展，距离名师还有相当长的路要走。

综上，创业期的培训机构总是希望教师个性化，守业期的培训机构总是希望教师标准化，机构所处于的不同发展时期往往决定了教师和机构之间的关系。名师是创业机构的核心竞争力，品牌是守业机构的核心竞争力。

二、借鉴传统线下品牌培训机构成为名师的经验

谈到传统线下名师就一定要谈到新东方，在线教育大兴其道之前，新东方可以说是独一无二的大型制造名师的梦工场，毫无疑问地讲在知名机构授课，是从普通教师走向名师的最捷径。新东方的创始人俞敏洪老师无疑可以称为为是百代线下培训名师之祖。

今天我们就以新东方的名师成长之路为例，为大家解析从初出茅庐成长为业内名师，在传统线下机构大致需要经历哪几个阶段。当然我们并不排除有些专业好、素质高的教师会在相应的时间段内突破提前进入一个阶段。笔者希望通过解构大机构教师的成长经历来类推、演绎互联网名师的成长过程。

第一阶段，传统大培训机构工作1年以内：淘汰期。

往往成为大机构“班课”的教师需要通过至少以下三个艰巨的考验：

三轮面试——上岗前超负荷培训——首个班级考验。

1、三轮面试。从基本的专业知识、文化背景到授课的技巧、台风，最后到教师整体素质的测试，都是一关关要过。每一轮面试的难度其实都不小，在每次试讲之后都要面对专业教师和资深管理者的各种“刁钻”提问，极度考验面试教师的心理素质和自我调整适应能力。

下面独家奉送招聘教师的秘籍：BET模型。

所谓BET并不是赌，B是指背景；E是指经历；T是指能力。教师的评估有四个域（11条DNA），分别是：（1）职业域。即教师的职业承诺与授课结果导向。（2）学生域。即教师是否了解学生需求，关注与热爱学生。（3）个人域。即教师的反思性学习能力、沟通力、逻辑思维能力、专业知识技能。（4）教学域。即教师的教学技能、教学研究能力与课堂管理能力。经过培训，教学域的变化会最大，其次是个人域，最后是学生域，职业域在既定的职业内是不改变的。

应聘者的稳定性公式：外在环境+内在动机=稳定性。（1）职业承诺；（2）关注热爱学生；（3）逻辑思维能力。

应聘者的潜力公式：特定素质+加速因素=潜力。（1）了解学生需求；（2）反思性学习能力；经验=经历*反思的平方。没有反思就没有进步。（3）结果导向。

关于教师的背景调查有如下要求：（1）基于事实；（2）招聘是尽最大可能找到那些具备完成工作能力或关系的人；（3）任何没有背景的评价都是耍流氓。教师面试的背景调查的方法：（1）简历+教师面试记录表。看简历的方法：排版与格式、履历时间的连贯性、硬件条件。（2）问具体；（3）谈思路；（4）说感受。约70%的时间由应聘者来回答。

2、正式上岗前超负荷的培训。这个培训往往包括三种，分别是教学部门的培训、学校强制的培训，集团的年度培训。

大机构面临的“教师荒”一般出现在暑假，其次是寒假。暑假往往是大机构的招生最高峰，决定了这个机构一年预算完成的情况，占据这个机构近乎一年40%到50%的收入。而暑假前也会成为各个教学机构争抢老师的高峰期，加上当一些老教师因为各种自身的问题要离开、流动，而同一时间段班级数量又是一年最多的时候，更甚至为了业绩需要，一年比一年同期开班数量增加，招聘教师、培训教师的任务就显得特别重！

其实，师资的压力对于培训机构永远是存在的。对于一个教学部门而言控制适度的全职教师和兼职教师，确保两者协调的关系，既不能淡季让很多全职老师没有课，也不能让旺季教师不够用，这对矛盾永恒存在，需要教学部门的管理者智慧地去处理，并且用爱和信念去凝聚。考核一个教学部门的管理者最重要的指标有二：第一部门业绩，第二团队建设。

凤凰涅槃，新教师缺乏授课经验，要备好一门新课，需要的努力是很多人无法承受的，所以培训也就尤其重要。很多新教师在正式上课前，虽然入职，但是没有课酬，也没有固定的基本工资，所有备课所付出的劳动十分巨大，但是却没有任何经济来源，所以这个期间崩溃离开，也情有可原。而有些新教师正是没有接受这样的严格培训，匆忙在暑假上岗，结果造成甚至高达50%的学生退班率或学生投诉率，从而无法实现自己在教学培训行业的教师梦想。

3、首个班级的考验。作为新教师，不可避免地要接受首个班级学生的实战考验以及搭班老教师的考验。

首先，熬过了几个月的培训，面对实战的困难，其实才刚刚开始。对于作为听了无数课程的中国学生来说，老师课上的一举一动、一颦一笑都在学生们前1-2天密切的接触与观察中。授课教师在这种观察和接触中一旦处理不当或者有知识点的错漏，就可能引发学生的大规模投诉而被淘汰。

其实，培训机构的教学效果有“主客观两分评判标准”，即：第一，培训要有主观快乐的感受；第二，培训要有客观成绩的提升。越是在上课期间，第一个标准越为重要。越是远离课堂的时候，第二个标准越为重要。当然始终是两个标准同时在发生作用，只是强弱不同。曾有一个朋友如是和我描述他亲戚的孩子在某大机构上课后的结果：“孩子每天回家后都会给我学讲一个段子，乐得我不行……过了两个月老师讲的课程基本记不住了，段子还大都记得……”显然这样的课程是带给了学生在课堂上“有点儿犯傻”的快乐，也就不会让授课的教师当时获得投诉，但是之后的授课口碑和续班基本就不用考虑了。

作为新手的老师，在缺乏独立成熟思考之前，往往在繁重的教学任务和快乐的教学模式之间寻找不到一个最佳平衡点，在缺乏成熟授课模式和快乐授课形式掩护的前提下很可能引致大量学生的投诉，从而被迫离开这个行业。

除了来自学生的考验，在和老教师或者能力极强的老师搭班情况下，新教师也会受到极大挑战。搭班授课中被投诉的老师，往往也许可能自己独立带一个班不会出现任何问题。我们说“不是因为对比而存在，但是会因为对比而不同”就是这个道理。

所以，新教师在授课之前还需要对于搭班教师的课程水平以及教学风格有所了解，有所准备。如果搭班模式下教师之间有了一种默契，甚至形成一种相互调侃，往往会出现比单独授课更好的效果，即形成所谓的“黄金搭档”。

如果新教师在经历了上述三大考验而能活下来，接下来的世界对于他们可能会很精彩……

第二阶段，传统大培训机构工作2-3年：发展期。

一般在大机构经历过第一年的淘汰能活下来，说明该教师有一定的可取之处，或是专业强，或至少是课堂和学生的关系不错。而2-3年的授课时间，一般年均按至1000小时计算，至少应该有两三千小时的功力了，所谓熟能生巧，不管原来的背景和专业如何，2000小时一直做一件事总会有些心得和技巧。两三年授课间隙春秋季节每周不断的教研，听或看前辈教师的录音或录像，听教研上老教师的教学法和经验分享，都会在一定程度上帮助新教师成长。

这个期间，教师会由新鲜、快速成长逐渐向平稳期过渡。随着因为授课而带来的财富和授课经验的积累，教师会出现分化：热爱教育事业的教师会在这个期间朝着更为专业的方向努力奋进，在巩固既有授课的课程内容同时会向着更深更广的维度推进。有些老师则会坐在原地，满足于现状。而这两年的积累对于教师未来的走向十分关键。

这个期间一些教师可能会被安排参与市场活动，进入到讲座教师序列，从而成为机构对外开始宣传的“名师”。

第三阶段，传统大机构工作3-5年：定型期，名师期。

往往教龄在3年以上的在大机构工作的教师都可以称为“名师”。这背后的逻辑其实也很清晰：因为教师在知名品牌的机构教学，机构知名，教师教这个学科教得久了，熟门熟路，所以市场部或者教师自己对外可以宣传叫名师了。其实在知名机构的知名培训项目上成为“名师”相对是容易的。我们说站在巨人的肩膀上自然登高望远，前景无限美好。

譬如，新东方的北美托福、GRE就培养了无数的名师，这是因为这片土壤决定了必定会有“名师”诞生！这个土壤是指：

第一，无数卓越前辈名师的积淀。反复听着俞敏洪、钱永强、宋昊、杨继以及后来的众多大牛的录音，每个人身上学下三五个教学招法、六七个考试技巧或搜集八九个讲课素材，累计这么多前辈，将会有省去大量的备课工作。

第二，考试速成课的授课的课时量决定了备课的难度会小于基础课程。对于考试班而言，往往几十至多100小时课程的备课量，精专深研下去几个月，很快就会有成型的课件和授课模式。

第三，新东方的这种王牌大班动辄几百上千人，众口一词的宣传也会放大名师效应。其实很多学生在课堂上是从众和非理性的，这种口口相传无疑是成为名师的重要条件。

第四，新东方的全国大规模宣讲。准备一个2小时的精彩讲座，难度会比准备100小时的课程要低，而一个设计好各种包袱、段子的几百人的讲座无疑会更容易打开学生的心扉，让名师效应在全国通过网络而继续扩散。

第五，新东方不只是教学还有出版，教学与出版的互动，会让授课教师出版的书籍也成为宣传的神器……

所以这里给那些基础不错，希望从事培训教师工作向往高薪的同学们一个建议，去一个机构，一定去那个机构最强的部门，尽管入职门槛高一些，但是未来的发展之路会更顺畅。

特别提醒：对于过早在梦工场成名的教师而言未必是人生大幸，很多教师借助新东方年少成名，积累了与自己年龄不相匹配的财富和名声，自我膨胀，也可能为未来的挫败埋了伏笔。这种名师如果在大机构“教而优则仕”会给机构的管理带来一些麻烦，后面会谈到这个问题。

当然，名师自然有两种：名副其实的名师和难副其实的名师。这两种分法是基于第二阶段开始分化的。难副其实的名师会在边缘游走或者继续混迹于教学部门，在大机构缺少教师的时候授课，在淡季则可能赋闲或者逐步选择转行。名副其实的教师会逐步参与到教研管理、教研展示，成为培训教师的教师。甚至更多地参与到市场工作和管理工作之中。

经验告诉我们：经过3年左右的积累，根据教师完成授课能力大致分布为三类：（1）基本能完成工作的占教师总体数量的60%（2）超额完成工作的占教师总体数量的30%；（3）超越期待完成工作的占教师总体数量的10%。这是和教师的薪酬分布是相吻合的。

第四阶段，传统大机构工作5年以上，转型期，后名师期。

教学5年之后，很多教师已经不再简单满足于依靠课酬度日的生活了。要知道5年里教师们看上去有了一定的财富积累，但是无底薪，没课就没有报酬的压力始终存在，很多老师会思考难道自己要一辈子讲下去？特别是在培训机构从事教学工作始终存在着：普通人节假日休息，培训机构教师上班；普通人上班，培训机构教师休息的情况。这种变相脱离正常生活节奏也会让培训机构的教师在一定程度上感到没有归属感。接下来，随着新人不断地进入，培训机构的我教师的职业规划往往不是很清晰，他们的未来在哪里？

毫无疑问，一些教师会选择淡季在机构里做行政甚至管理的工作，旺季去上课捞捞金。这样既可以得到高额课酬，也可以获得比较稳定的工资收入，参与到日常的管理或行政工作会让教师更有安全和归属感。然而并不是所有的教师都能幸运地获得机构里相对稀缺的管理或行政工作。

综上，离开机构独立创业、转行或者转作培训机构的管理者是传统培训教师“后名师时代”的几种可能。而随着线上直播教学的出现，现在看上面谈到的一部分问题似乎有了新的解决思路，这个问题我们会在以后讨论。

最后，我们谈谈有趣的“教而优则仕”的现象。传统社会体制下是“学而优则仕”，这个背后的逻辑是学习优异的人，往往在思维领域可能会优于普通人，所以他们想在前，想的多，就应该是劳心者治人。现在社会看，这个逻辑是存在很多问题的，同样的这些问题也适用于“教而优则仕”。一个教课好的老师就一定是一个好的管理者么？更进一步，如前所述，很多似乎授课名声不错的老师真的就教的好么？以相当一部分学生的盲动盲从和容易受到鼓动的年纪来判断一个老师教的好与坏，其实并不是完全靠谱儿的事情。

善于自我营销和炒作的教师在青年学生中赢得好评并不是什么难事，加之知名机构的光环并不确定所谓的教而优，有多优！而有的教授考试课程的老师，一年或几年内，以幼童般的欲力，极端地连续地反复参加一种考试，而求得高分体验，分享所谓机经的做法，与这个时代注重能力和素质的要求格格不入，但是这种授课备课模式反而作为一种畸形的学习观和价值观在网上被功利主义的方式大肆炒作和提倡，能给学生带来什么正向的影响呢？结合着考出国就能像我一样挣大钱买名牌的讲座宣传仍大行其道，是中国应试教育的最大悲哀！这样的“名师”作为管理者会给这个机构被管理的部门带来什么样的结果呢？

当然优秀的教师从事管理而获得成功的案例也有不少。这里的核心问题是“教而优则仕”的标准是错误的，以及如何判定、理解名师标准的问题。

三、再接再厉:为成为万众瞩目的互联网名师而努力

前几天读了署名为叶子老师的一篇《如何成为万众瞩目的互联网名师》，觉得互联网名师与万众瞩目这两个词语搭配特别好，“互联网名师”似乎在传统培训教师的领域中又规划出了一片新天地，这为我们今后重新定义授课教师与培训机构或者授课平台的关系提供了很好的切入点，也就意味着培训教师和机构、平台的利益关系在线上教学时代需要做出重新的分配与定位，而代替传统机构客服+教务+市场+后勤功能的线上教学模式很可能是独立名师经纪人+授课平台。这个问题我们今后需要专题讨论。

并不是所有的传统线下课堂的老师都有成为线上互联网名师的需求。有愿意线上授课的教师，就一定有一个时期内不愿意在线上授课的老师。所以我们没有理由判定因为互联网的存在而完全冲击线下机构的教学。

这里我们继续关注的是成长为万众瞩目的互联网名师应该怎么做？承接上面所述，互联网教师来源无外乎有如下几种：1、传统机构转行的“名师”；2、传统机构普通教师；3、没有授课经验的新人。

而事实上无论是哪种类型的教师在线上授课时仍然需要在上课前进行相关的教师培训，同时教师要在大量的模拟线上教学和线上讲座中去调整和寻找合适的线上教学方法，更有效的使用线上的教学工具，并给目前的直播授课工具提出各种改进建议。目前恰恰是这一个环节的缺失造成了线上教学效果差强人意或难比线下。叶子老师那篇文章也只是线上教学各种技巧以及推广探索的一个开始……

综上，成为一名线上的优秀互联网名师，既要有像传统大机构线下教师那样的千锤百炼的过程，也要有针对线上教学特殊性的研究与培训，只有这样，我们未来的线上直播教学才有保障！